联创世诚优质服务-人力资源人力资源管理哪家好

企业如何做好人力资源管理（一）

***现实的是，如果人力资源管理者没有找到必要的自我管理“心”方式，他们很容易在管理上陷入困境。

使用错误的观察方式推断员工心理状态

在不具备充分的心理学管理基础上，人力资源管理者很容易只会利用***简单的外部特点来观察员工，并推断员工的心理状态。这样就很难了解到员工有着怎样的真实想法。

无法看清员工的工作动机并进行控制

人力资源管理者应该有充分的能力去看清员工的工作动机，以便进行管理和控制。但是，在员工工作动机越来越多元化的今天，管理者如果无法找到良好的“心”方式去进行引导，就很可能无法理解、难以掌握员工的工作动机。

不能保证管理的长期有效性

一些人力资源管理者常常能够利用新的管理策略取得管理效果的进步。但是，这种长期有效性必须建立在心理学的基础上才能得到保证。人力资源管理者应该能利用他的管理“心”方式去了解、评价和分析其管理策略取得的成效与否，而如果没有新的心理学管理方式，人力资源管理者就难以确保管理策略的长期有效。想要让自己能够掌握良好的“心”方式进行管理，人力资源管理者不妨采取以下的方式来管理自身和团队的心理状态。

人力资源管理究竟有没有价值？

人力资源管理究竟有没有价值?各位如果认为人力资源管理有价值的请举手，都认为有价值，不然我们为什么干这行呢。我讲两个事，一个企业的咨询顾问拉姆·查兰提出要“分拆人力资源部”;第二，去年人物杂志做了报道，《雷军豹变》，北京人力资源管理哪家好，雷军究竟做错了什么，现在做了小米，雷军去管理去人力资源管理之后，人力资源人力资源管理哪家好，去成绩化、去PKI，去中心化以后他的公司市值反而拉升这儿快，把人力资源去掉了没有什么人力资源管理，为什么还会有这样高的估值?一正一反两个例子，两个都是对人力资源发出攻击，但是得到业务部门、老板、非人力资源管理者的认同。

是不是人力资源没有价值?各位肯定不会承认。那集团是怎么看人力资源，这都是我们调研中得出来的。老板嘴上说自己***重要的就是人，但是从来没有把人力资源看成战略支持，大家都认为人力资源的工作很难赢得直接收益，HR有一些反击，人是根本资源，这句话很多人都讲过，你不能承认人是根本资源，当前时代是人力资产的重器时代，不能不承认。那我们做的这些事有用吗，老板说没你在这不一样，他的工作业绩非常好，他是我招进来的，老板虽说光说不练，你给我***，降低员工流失率，内部创新。这个时候HR说这个需要周期，人力资源管理是固本强基，是一项长期工程。

十大定律：薪酬管理的“格雷欣法则”

400多年前，英国经济学家托马斯·格雷欣爵士发现了一有趣现象， 在实行金银本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属***(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属***(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的***，劣币充斥市场的现象。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。

在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的'驱逐' 。

实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，高素质员工的量尤其是相对量下降--这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里***的参照系是市场薪酬水平，人力资源人力资源管理哪家好，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，***率人力资源管理哪家好，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、***、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的***后避难所，亦在很大程度上如是

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